1 技能実習生制度の概略


 外国人技能実習生制度は1960年前後から企業独自で実施していた外国現地法人や支店のから労働者を招聘して研修させてきた流れの中から1993年に現在の制度が出来ました。幾度かの改正を経て、2010年7月1日から来日当初から労働法の適用を受ける労働者として研修するという形なりました。

 この制度の目的を「技能実習生の入国・在留管理に関する指針」(平成24年11月)は、「わが国で開発され培われた技能・技術・知識(以下「技能等」という。)の開発途上国等への移転を図り、当該開発途上国等の経済発展を担う『人づくり』」に寄与することを目的として創設されたものです」と述べています。こうした趣旨に基づいて来日する技能実習生の置かれた状況が、2010年7月1日の「出入国管理及び難民認定法」の改正で大きく変わりましたのでその前後の状況を見ておきます。

 この改正前は、最初の1年間は「研修」という在留資格が与えられ、労働者としてではなく研修生として研修(実質は労働)を行い、一定の研修手当や住居が支給されていました。1年目終了前に行われる技能検定試験に合格すれば2年目から労働することが出来る「特定活動(技能実習)」という在留資格に変更され、労働者として研修を継続することになりました。研修生の期間と通算して3年間の研修を行っていました。

 改正後は、「技能実習」という在留資格が設けられ、最初の1年は技能実習生1号として、母国での研修状況に応じて1カ月若しくは2ヵ月の座学の研修を受けた後に労働者として研修を行います。以前と同様検定試験に合格すると2年目からは技能実習生2号と呼び名が変わってあと2年間の研修を行います。改正前後を図に示すと次のようになります。

(平成22年7月1日改正前)
                       (技能検定)
1年目
2年目
3年目
「研 修」
「特定活動(技能実習)」
労働関係法令適用なし
労働関係法令適用あり

(平成22年7月1日改正以後)
                       (技能検定)
1年目
2年目
3年目
「技能実習1号ロ」
「技能実習2号ロ」
(講習)|→                         労働関係法令適用あり
注) 技能実習には海外の関連会社から受け入れる企業単独型の「イ」、と協同組合等を通じて受け入れる団体管理型の「ロ」と
  があり、大半が「ロ」に属しています。

 こうした改正が行われた理由について「技能実習生の入国・在留管理に関する指針」は次のように説明しています。「研修生や技能実習生の受入機関の一部には、研修・技能実習制度の本来の目的を十分理解せず、実質的に低賃金労働者として扱うものがあり、このような受入によって様々な問題が引き起こされています。例えば。賃金の不払いなどの労働関係法令違反、受入れ団体傘下の企業等に対する指導・監督が不十分な受入れ団体の存在、研修生をあっせんして不当な利益を得るブローカーの存在などが指摘されています。」と。これを受けた改正の結果が、当初から労働者として扱うための「技能実習」という在留資格の創設でした。法改正以前の研修生については労災保険法、労働基準法また最低賃金法等の保護がなかったことから賃金未払等の問題に対して労働者性があるとの方向で解決が図られてきた流れに沿ったものといえます。研修生を保護する制度上の対策が取られていなかったためやむを得ないものだったといえます。

 技能実習生制度は、「わが国で開発され培われた技能・技術・知識(以下「技能等」という。)の開発途上国等への移転を図り、当該開発途上国等の経済発展を担う『人づくり』」に寄与することを目的」とするとの文言はあくまでも建前論でしかなく、単純作業を行う低賃金労働者を外国から受け入れる逃げ道としてこの制度を利用すると言う本音の部分を明確にするための当初から労働者として扱うといった改正といえます。「研修・技能実習制度の本来の目的を十分理解せず、実質的に低賃金労働者として扱うものがあり」と述べられていますが、改正後これが是正されているでしょうか。世間相場的な高卒の初任給や大卒の初任の相場とかけ離れた最低賃金によって決まるのが技能実習生の賃金です。残業については、内職や請負と勝手に決めつけて低額な残業代しか払われていない状況があることにも変わりはありません。確かに、労働者として位置づけ、受入機関の違反に対する罰則規定を充実させたので制度が適正に運営されるとの説明に理解を示す方も少なくはないと思います。しかし、問題なのは、そうした枠組みの問題ではなく多くの受入機関である協同組合や会社が技能実習制度は自分たちに大きな利益をもたらす制度であるとの認識しか持っていないことです。この制度の弊害を取り除こうとすれば、この制度の建前論である「研修・技能実習制度は、わが国で開発され培われた技能・技術・知識(以下「技能等」という。)の開発途上国等への移転を図り、当該開発途上国等の経済発展を担う『人づくり』」に寄与すること」に立ち返って、しっかりと教育指導ができる一定規模また財政的基盤のある企業への受入に限定し、労働者として賃金を支払うのではなく、研修生として高卒初任給程度の賃金と受入機関負担で住宅を提供し、労働条件等については労働基準法等を準用する形で3年間研修させるべきだと言えます。この辺りの問題については「4.技能実習生が労働者として扱われることの問題・疑問」を参照してください。同時に、これまで技能実習生の導入で事業運営できていた日本人が敬遠する3K職場や零細事業向けに単純労働者の入国を認める在留資格を創設する必要もあります。だた、現在でも技能実習生制度があっても問題が頻発している状況を見ればどのような制度を造っても問題は解消できないのではないでしょうか。

 現実に、日系フィリピン人がその典型例として挙げられます、技能実習生製度と同じように、フィリピンには日系人を送出す会社があり、日本ではそれらと提携した派遣会社が受け入れています。渡航費用や当座の生活費は日本の派遣会社から貸付けられ、それの返済が済むまでは転職は認められていません、当然、賃金は低く、残業代も内職とされているところもあります。カキ打関係では、賃金は時給800円程度か出来高制賃金となり、住居や水道光熱費は会社持ちの所もありますが、雇用保険や社会保険は無視されています。夏場の7月から3か月間は仕事が無いので帰国しています。当然のこと日本語が読めないため自宅に送られてくる国民年金、国民健康保険や住民税は払っていないケースも少なくありません。こうした実態をハローワークや市役所は把握していながら放置しているといえます。市民として労働者として関係する行政機関が連携して会社に対して、また外国人に対して指導する体制が確立出来なければ単純作業労働者の受入によって問題はより深刻なものとなると考えられます。

 最後に、技能実習生問題を考えるとき次の3つをキーワードとして考えていくと分かりやすいと思います。

(1)技能実習生制度は「建前と本音の世界」と関係者全員が認識していること
(2)制度自体に問題はないがコンプライアンスが欠如している受入機関が多いこと
(3)警察も弁護士も信用できない国から来ているため技能実習生は日本人には想像できないほど大きな恐怖感を抱いていること