平成17年度社会保険労務士労働基準法問題

【問1】労働基準法に定める賃金等に関する次の記述のうち、誤っているのはどれか。

【問1−A】
 ある会社で、出来高払い制で使用する労働者について、補償給として、労働時間に応じ1時間当たり、過去3か月間に支払った賃金の総額をその期間の総労働時間で除した金額の60パ−セントを保証する旨を規定し、これに基づいて支払っていた。これは、労働基準法第27条の出来高払制の保障給に関する規定に違反するものではない。

【問1−B】
 毎月15日に当月の1日から月末までの賃金を支払うことになっている場合において、月の後半に2日間の欠勤があり賃金を控除する必要が生じたときは、過払いとなる賃金を翌月分の賃金で精算する程度は賃金それ自体の計算に関するものであるから、労働基準法第24条の賃金の支払に関する規定(賃金全額払の原則)の違反とは認められない。

【問1−C】
 最高裁の判例によると、労働基準法第24条第1項ただし書の要件を具備する「チェック・オフ」(労働組合費の控除)協定の締結は、これにより、同協定に基づく使用者のチェック・オフが同項本文所定の賃金全額払の原則の例外とされ、同法第120条第1号所定の罰則の適用を受けないという効力を有するにすぎない、とされている。

【問1−D】
 使用者が、通勤手当の代わりとして、6か月ごとに通勤定期乗車券を購入し、これを労働者に支給している場合、通勤手当は賃金ではあるが、6か月ごとに支給される通勤定期乗車券は、労働基準法第12条第4項に定める「三箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当するので、平均賃金算定の基礎となる賃金には算入されない。

【問1−E】
 最高裁の判例によると、労働基準法第26条の「使用者の責めに帰すべき事由」は、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであって、民法第536条第2項の「債権者の責めに帰すべき事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当であるとされている。


【問2】労働基準法に定める労働時間に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

【問2−A】
 労働基準法施行規則第23条の規定に基づき宿直の勤務で断続的な業務について許可を受けようとする場合には、宿直勤務1回についての宿直手当の最低額は、当該事業場において宿直の勤務に就くことの予定されている同種の労働者に対して支払われている賃金(労働基準法第37条の割増賃金の基礎となる賃金に限る。)の1人1日平均額の2分の1を下回らないものでなければ所轄労働基準監督署長の許可を受けることはできない。

【問2−B】
 労働基準法第38条の3及び第38条の4の規定に基づく裁量労働制に係る労働時間のみなしに関する規定は、同法第4章の労働時間に関する規定の適用に係る労働時間の算定について適用されるとともに、同法第6章の2の女性の労働時間に関する規定の適用に係る労働時間の算定についても適用される。

【問2−C】
 労働基準法第38条の4に規定するいわゆる企画業務型裁量労働制を採用するために行われる同条第1項の委員会の決議は、所轄労働基準監督署長に届出をしなければならないが、これはあくまでも取締規定であり、届出をしないからといって、同項による企画業務型裁量労働制の効力発生に影響するものではない。

【問2−D】
 労働基準法第32条の4に規定するいわゆる1年単位の変形労働時間制を採用する事業場において、その対象となる労働者が対象期間中に退職した場合、当該労働者について、当該労働させた期間を平均し1週間当たり40時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間(同法第33条又は第36条第1項の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。)の労働については、同法第37条の規定により割増賃金を支払わなければならないが、これを支払わない場合には、同法第24条違反となる。

【問2−E】
 フレックスタイム制においては、始業及び終業の時刻を、対象となる労働者の決定にゆだねているところから、フレツクスタイム制を採用する事業場においては、使用者は、対象労働者については、各労働者の各日の労働時間の把握を行う必要は無い。


【問3】労働基準法に定める時間外、休日労働に関する記述のうち、正しいものはどれか。

【問3−A】
 派遣先の事業場において、労働基準法第36条の規定に基づく時間外労働・休日労働に係る労使協定(以下「36協定」という。)が締結され、これが所轄労働基準監督署長に届け出られている場合においては、当該派遣先の使用者は、当該事業場に派遣されて現に当該使用者の指揮命令の下に働いている派遣労働者を、当該36協定で定める内容に従い、時間外労働させることが出来る。

【問3−B】
 事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がないため労働者の過半数を代表する者(以下「過半数代表者」という。)との間に4月1日から1年間の36協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出て、その定めるところに従い時間外労働及び休日労働を行わせてきた事業場において、この過半数代表者が同年10月1日の人事異動により、労働基準法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位に配置換えとなった。この場合、36協定の労働者側の締結当事者たる過半数代表者は、同法施行規則第6条の2第1項において、「法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと」とされていることから、使用者は、労働者に、合法的に時間外労働及び休日労働を行わせようとするならば、新しく選ばれた過半数代表者との間で、新たに36協定を締結し直さなければならない。

【問3−C】
 労働基準法第36条第2項の規定に基づき厚生労働大臣が定める「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」においては、36協定において1日を超える一定の期間についての延長することが出来る時間を定めるに当たっては、当該一定の期間は、1日を超え3か月以内の期間及び1年間としなければならないこととされていることから、1年についての延長時間を定める36協定については、有効期間は、最も短い場合でも1年間となるが、1日及び1日を超え3か月以内の期間について定められた延長時間の有効期間までもすべて一律に1年間としなければならないものではなく、1日及び1日を超え3か月以内の期間について定められた延長時間の有効期間を1年間についての延長時間の有効期間とは別に、1年未満とすることもできる。

【問3−D】
 労働基準法第32条の2第1項の規定に基づき、1か月単位の変形労働時間制を採用している事業場において、就業規則で休日振替を規定している場合、ある週における1日の休日を同じ変形期間中の他の週に振替えたとき、振替えによって労働日が増えた週は週の労働時間が40時間を超えることとなったとしても、当該事業場は1か月単位の変形労働時間制を採用しているところから1か月以内の合計の労働時間数に変わりはないので、時間外労働の問題は生じない。

【問3−E】
 所定労働時間が始業時刻午前8時、終業時刻午後5時(休憩が12時から午後1時までの1時間)である事業場において、労働基準法第41条第2号の監督又は管理の地位にある者が、所定労働時間を超えて深夜に及ぶ労働に従事した場合、午後10時から午前5時までの時間の労働については、同法第37条の規定に従い、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。


【問4】労働基準法に定める年次有給休暇に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

【問4−A】
1日の所定労働時間7時間、1週間の所定労働日数4日の勤務形態で採用されたパ−トタイム労働者が、採用後5か月を経過した時点で、週4日の勤務のままで、1日の所定労働時間が8時間に変更になった。この労働者がその雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した場合においては、使用者は、当該労働者に対し、10日の年次有給休暇を付与しなければならない。

【問4−B】
1日の所定労働時間4時間、1週の所定労働日数3日の勤務形態で採用されたパ−トタイム労働者が、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した場合において、当該6か月間勤務した日の翌日に、週3日勤務のままで1日の所定労働時間が6時間に変更となった。その場合において、就業規則により年次有給休暇の期間については所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払うこととしている場合においては、年次有給休暇の賃金について、1日当たり4時間分の賃金を支払えば足りる。

【【問4−C】
 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業又は同条第2号に規定する介護休業をした期間及び労働基準法第26条の使用者の責めに帰すべき事由により休業した期間及び並びに産前産後の女性が同法第65条の規定によって休業した期間は、同法第39条第1項及び第2項の規定によって休業した期間は、同法第39条第1項及び第2項の規定の適用については、これを出勤したものとみなされる。

【問4−D】
 労働基準法第39条第5項の規定に基づくいわゆる労使協定による有給休暇を与える時季に関する定めは、免罰的効力を有するに過ぎないので、同条第4項の規定に基づく個々の労働者のいわゆる時季指定権の行使を制約するには、さらに就業規則上の根拠を必要とする。

【問4−E】
 いわゆる年次有給休暇の計画的付与の対象となる年次有給休暇の日数については、前年度から繰り越された有給休暇日数は含まれないところから、前年度から年次有給休暇日数が3日繰り越され、当年度に新たに12日分の権利が発生した労働者については、当年度に新たに発生した12日分の権利のうち5日を超える部分である7日に限り計画的付与の対象とすることができる。

【問5】労働基準法に定める年少者及び女性に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

【問5−A】
 労働基準法第67条第1項では、「生後満1年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。」とされているので、使用者は、生後満1年に達しない生児を育てる女性から請求があれば、その労働時間の長さにかかわらず、1日2回各々少なくとも30分の育児時間を与えなければならない。

【問5−B】
 使用者は、労働基準法第66条第2項及び第3項の規定により、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性(以下「妊産婦」という。)が請求した場合においては、同法第33条第1項及び第3項並びに第36条第1項の規定にかかわらず、時間外労働、休日労働又は深夜業をさせてはならないが、同法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある妊産婦については、時間外労働、休日労働及び深夜業をさせることができる。

【問5−C】
 年次有給休暇は、労働義務のある日についてみのみ請求できるものであるから、育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はない。また、育児休業申出前に育児休業期間中の日について、労働基準法第39条第5項の規定に基づく年次有給休暇を与える時季に関する定めをした場合においても、同様に、当該日には年次有給休暇を取得したものとは解されない。

【問5−D】
 労働基準法第56条に定める最低年齢違反の労働契約のもとに就労していた児童については、そもそも当該労働契約が無効であるので、当該児童を解雇するに当っては、同法第20条の解雇予告に関する規定は適用されない。

【問5−E】
 労働基準法第65条第3項の規定に基づき、使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。この場合、使用者は、原則としてその女性が請求した業務に転換させなければならないが、新たに軽易な業務を創設して与えるまでの必要はない。

【問6】就業規則に係る最高裁の判例に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

【問6−A】
就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続きが採られていることを要するとするのが最高裁の判例である。

【問6−B】
 新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと解すべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないと解すべきであるとするのが最高裁の判例である。

【問6−C】
 主要業規則は、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるに至っているものということができるとするのが最高裁の判例である。

【問6−D】
 企業は、その存立を維持し目的たる事業の円滑な運営を図るため、企業秩序を定立し、この企業秩序のもとにその活動を行うものであって、企業は、その構成員に対してこれに服することを求めることができ、これに違反する行為をする者がある場合には、企業秩序を乱すものとして、制裁として懲戒処分を行うことができるところから、使用者が労働者を懲戒するには、必ずしもあらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要するものではないとするのが最高裁の判例である。

【問6−E】
 就業規則が労働者に対し、一定の事項につき使用者の業務命令に服従すべき旨を定めているときは、 そのような就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということができるとするのが最高裁の判例である。

【問7】労働基準法に定める労働時間、賃金等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

【問7−A】
 ある法人企業の代表者が、当該企業において、労働基準法第37条の規定に違反する時間外・休日労働(いわゆる不払い残業等)が行われている事実を知り、その是正に必要な措置を講じなかったときは、たとえ代表者自らが当該不払い残業等を指示、命令していなくとも、当該代表者も行為者として処罰される。

【問7−B】
 年間賃金額をあらかじめ定めるいわゆる年俸制を採用する事業場において、就業規則により、決定された年俸の16分の1を月例給与とし、決定された年俸の16分の4を2分して6月と12月にそれぞれ賞与として支給し、他に交通費実費分の通勤手当を月々支給することを定めて支給しているような場合には、割増賃金の支払は、月例給与に賞与部分を含めた年俸額を基礎として計算をして支払わなければならない。

【問7−C】
 使用者は、労働基準法別表第1第13号の保健衛生の事業のうち常時10人未満の労働者を使用するものについては、1週間について44時間、1日について8時間まで労働させることができる。また、この特例の下に、1か月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制及び1年単位の変形労働時間制を採用することができる。

【問7−D】
 労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有していることは明らかである。

【問7−E】
 労働基準法第91条に規定する減給の制裁に関し、平均賃金を算定すべき事由の発生した日は、減給の制裁の事由が発生した日でなく、減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日である。