平成17年度社会保険労務士労働基準法問題

【問3−D】 誤り

[問題解説の主旨]
 変形労働時間制それぞれの違いを明確に理解していなければ解けない問題といえます。第2問の一覧表を参考にしてください。

[条文]

 第32条の2 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。
 A 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。


[解説]
 1か月単位の変形労働時間制を導入する場合の要件は次の通りです。
  @ 労使協定又は就業規則その他これに準ずるもので定める。
  A 各日、各週の労働時間を定める
   ※ 法定労働時間を超える労働時間を定めた日又は週については、法定労働時間を超えていたとしても割増賃金を支払う必要はない。
     ただし、これを超えれは必要となる。
  B 変形対象期間を平均して1週の労働時間が法定労働時間を超えないこと
  C 始業・終業の時刻を定める。
  D 労使協定で定める場合は当協定書の届出の必要がある。
  E 起算日を定める。
  F 有効期間を定める。

 4週を特定期間とした変形労働時間制の例。

週所定労働時間
第1週
10
(8)
=40時間
第2週
10
(7)
=38時間
第3週
10
10
=42時間
第4週
10
10
=40時間
合計320時間(週平均40時間)


 上記の例で見ていくと、まず、4週各日の労働時間を定めます。そうすれば当然、各週の労働時間も確定され、4週を平均した週の労働時間も確定されます。このように予定された各日の労働時間を労働させた場合には、第1週と第2週の月曜日そして第4週の木曜日と金曜日は10時間と定められていますが、この日について、また、第3週を合計した労働時間が40時間を超えていますが、これらについては変形期間を平均して40時間との条件をクリア−しているため割増賃金は一切支払う必要はありません。このように業務の繁忙期間と閑散期間とをあらかじめ考えて1か月以内の範囲内で無駄な労働時間をなくそうというのが1か月単位の変形労働時間制の考えです。
 しかし、第1週の水曜日と第2週の木曜日のようにそれぞれ( )の中の時間労働していたとしたらどうでしょうか。いずれも1日単位で見ると8時間の法定労働時間内ですから割増賃金の対象とはなりません。しかし、1週間単位で考えたら、第1週は週当たりの法定労働時間40時間を1時間超えてしまうので1時間の割増賃金が必要になります。第2週は39時間と法定労働時間で収まっているので割増賃金は不要となります。
 以上のように、1か月単位の変形労働時間制は、あらかじめ法定労働時間を超えて定めた日と週についてはその時間については割増賃金の対象とはなりませんが、それを超えた場合またそれ以外の日や週については法定労働時間を超えれば割増賃金の対象となってしまいます。問題は、「休日繰替を行った場合にはどうなるか?」とのことですから、例えば、第3週の土曜日を出勤とし、第4週の金曜日を繰替え休日とした場合、第3週は42時間まで労働が認められた週ですからこれを超えた労働は割増賃金の対象となります。

 このことについては、次の通達(平6.3.31基発181号)があります。
 問 : 完全週休2日制を採用している場合に、ある週の休日を他の週に振り替えることは可能か。
 答 : 設例の場合、休日の規定との関係では問題はないが、例えば、1日の休日を他の週に振り替えた場合には、当該週2日の休日があった週に
     8時間×6日=48時間
     労働させることになり、あらかじめ特定されていない週に40時間を超えて労働させることになるので、8時間分は時間外労働となる。