平成17年度社会保険労務士労働基準法問題


【問1−E】正解

[問題解説の主旨]
 法第26条の休業手当に関する問題で、条文中の「使用者の責めに帰すべき事由」について、民法の規定と労働に関する特別法である労働基準法の規定との違いについて問われています。休業手当を算出するときは、本来その日に支払われるべき賃金の額に関係なく、平均賃金を用いるという点に注意しておく必要があります。

[条文]
第26条 使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中該当労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

民法
(債務者の危険負担等)
第536条 前2条に規定する場合を除き、当事者双方の責めに帰することができない事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を有しない。
 債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。この場合において、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。

[解説]
 「使用者の責めに帰すべき事由」で休業させた場合に使用者が賃金保障しなければならない額を民法第36条第2項と労働基準法第26条を単純に比較すると次のようになります。
 (1) 民法では、その日の賃金全額を保障しなければならない。
 (2) 労働基準法では、平均賃金の百分の六十の保障でよい。
 (3)  民法では、労働者が使用者の責に帰すべき事由によって労働できなくなった日に、アルバイトして得た利益は使用者に渡さなければならない。
 民法は対等な権利義務関係に基づいた規定であるため(1)のような保障を行うことになりますが、労働契約上、使用者と労働者の関係は労働契約上対等な立場にあるとはいえ、事業経営の中に組み込まれた関係にある労働者は弱い立場にあるため、経営者と労働者の関係は民法に規定する対等な契約関係にあるというよりは特殊な契約関係にあるといわざるを得ません。また経営が成り立たなけれ労働者の失業も予想されることから労働基準法は、使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合には民法の規定の(1)と(3)の規定に変えて、「平均賃金の百分の六十以上」の休業手当を支給するように定めるとともに、「民法にいう、『債権者の責めに帰すべき事由』とは、債権者の故意、過失または信義則上これと同視すべきものと解するが、労働基準法第26条にいう『使用者の責めに帰すべき事由』とは、これよりもひろく、企業の経営者として不可抗力を主張し得ないすべての場合(たとえば、経営上の理由により休業する場合)も含むものと解すべき」(東京地裁、国際産業事件 昭25年(ヨ)第2154号昭25.8.10)であるとの立場をとっています。
 また、民法と労働基準法の規定の違いとして、使用者と労働者の間に「使用者の責めに帰すべき事由による休業」かどうかの争いが生じた場合、民法では、訴訟によることとなり、労働者に「使用者の責めに帰すべき事由による休業」であるとの立証責任が生じ、解決までに費用と時間がかかることになります。しかし、労働基準法の規定があることによってそうした争いは法第104条により労働基準監督署または労働基準監督官に申告することにより訴訟によらず短時間のうちに解決が図れることになります。

 休業手当に関する通達を2つ挙げておきます。
(1) 「一週のうちある日の所定労働時間がたまたま短く定められていても、その日の休業手当は平均賃金の100分の60に相当する額を支払わなければならない。また、一日の所定労働時間の一部のみ使用者の責めに帰すべき事由による休業がなされた場合にも、現実に就労した時間に対して支払われる賃金が平均賃金の100分の60に相当する金額に満たないときには、その差額を支払わなくてはならない。」(27.7.8基収3445)
(2)  「派遣中の労働者の休業手当について、法第26条の使用者の責めに帰すべき事由があるかどうかの判断は、派遣元の使用者についてなされる。したがって、派遣先の事業が、天災地変等の不可抗力によって操業できないために、派遣されている労働者を当該派遣先の事業場で就業させることができない場合であっても、それが使用者の責めに帰すべき事由に該当しないこととは必ずしもいえず、派遣元の使用者について、当該労働者を他の事業場に派遣する可能性等を含めて判断し、その責めに帰すべき事由に該当しないかどうかを判断することになる。」(61.6.6基発333)