間接雇用から直接雇用へ


キャノン3500人直接雇用
2年間で 製造の派遣・請負


 キャノンは2007、08年度の2年間に。国内のグル−プ19社の製造部門で働く計3500人の派遣社員請負労働者を、正社員などの直接雇用に切り替える計画を明らかにした。同社は、請負業者の労働者を、正社員の指揮下に入る派遣社員のように働かせる「偽装請負」があったとして、03〜05年に労働局から計7件の文書指導を受けた。この問題の反省を踏まえ、派遣社員らの正社員化に取り組む姿勢を強める。
 2年間にグル−プの製造部門で新卒を含め計5000人を正社員などの直接雇用で採用。このうち、現在、派遣社員や請負労働者として間接雇用している従業員から1000人を中途採用の正社員、2500人を契約期間3年未満の期間社員として採用する計画だ。
 同グル−プの製造部門は、従業員の75%にあたる約2万1400人が間接雇用(派遣社員約1万3000人、請負労働者約8400人)。偽装請負の指摘を受け、御手洗富士夫会長(日本経団連会長)の指示で「外部要員管理適正化委員会」で雇用形態を見直してきた。(読売新聞H19.3.25)

 最近偽装請負とか労働者供給事業とかで労働局が立ち入り検査をした、是正勧告を行ったとの記事をよく目にします。大阪府内の6市の教育委員会が業務委託契約により業者から送り込まれた英語教師の授業に学校の教師も同席して授業を行うことを請負ではなく、指揮命令下にある業務として労働者派遣法に違反した偽装請負の可能性があるとして是正を求めたとの報道(読売新聞H19.3.23)がありました。また京都地方法務局では、情報処理会社の契約社員が、民亊法務協会に出向させられ、法務局の支持命令の元に業務を行っていた行為を職業安定法に違反する労働者供給事業に該当するとの契約社員の訴えに基づいて立ち入り調査するとの報道(読売新聞H19.3.7)もありました。労働者供給事業に関しては、えくれしあ第47号に掲載したヤマダ電機に対して家電メ−カ−が雇った派遣社員をヤマダ電機の指揮命令かで働かせていた行為に対して大阪労働局は是正勧告を出しました。(読売新聞H19.3.17)これらは氷山の一角でしょう。雇用の形態は複雑になってきており、特にIT関係では数次にわたる雇用関係があるとも聞きます。
 ここで問題となるのは労働基準法に関しての問題ではなく、労働者派遣法または職業安定法違反として扱われています。採用した後の労働条件の問題であれば労働基準法関係の問題となりますが、雇用関係の無い労働者の労働形態の問題となっているからといえます。職業安定法第6条で「労働者供給」とは、供給契約に基づいて労働者を他人の指揮命令を受けて労働に従事させること(労働者派遣法に該当するものを除く)と定義し、これを厚生労働大臣の許可を受けた労働組合が無料で行う場合にのみ認めていますので、現実にはまずあり得ないと考えていいのではないかと思います。一方派遣労働者については、労働者派遣法第2条で、労働者派遣とは、「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させること」と定義しています。本来であれば、労働者供給事業として禁止されている行為ですが、労働者派遣法に基づいて許可を得た事業者が行うものは法律違反としないとしています。
 次に請負労働者についてみます。たとえば住宅を建てる場合建設会社に依頼しますがこの場合、依頼主に建設内容の変更等があれば現場の作業員に直接指示するのではなく、建設会社の担当者と打ち合わせをし、担当者が作業員に指示していくことになります。このように、依頼主と請負業者との間に請負契約のみが存在し、依頼主と労働者の間には指揮命令関係の無いものが請負ということになります。従って、指揮命令関係があれば偽装請負とみなされ、職業安定法が禁止する労働者供給事業とみなされてしまうことになります。
 こうした派遣労働者や請負を使用する理由は人件費削減と雇用調整の容易さということになります。しかし、労働者派遣法では際限なく派遣を受け入れることを禁止しています。
 ソフトウェア開発など専門的業務については派遣期間に制限はありませんが、一般的な業務や物の製造業務(平成19年2月までは1年が限度)については最高3年が限度となり、1年を超えて3年以内の期間で定めた派遣期間を超えて派遣を継続して受けることは出来ないとされています。(派遣法40条の2)この期間を超えて労働者を必要とするのであれば正規職員の配置転換または新規労働者の採用によらねばならないことになります。しかし、この場合、派遣労働者が採用されることを申し出ている場合には、その派遣労働者に「雇用契約の申込み」をしなければならないとされています。(派遣法40条の4)
 こうした流れから、間接雇用の職員を「中途採用の正社員」と「契約期間3年未満の期間社員」とに振り分けて採用するという方針を採用しています。後者の3年未満の契約社員とすることは、労働基準法第14条で、「一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの」、「厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者」そして「60歳以上の労働者」を除いて、雇用契約期間は3年を超えてはならないとの定めに基づいているといえます。契約期間満了で正社員とされる労働者がいないとはいえないとしても基本的には期間満了で会社とは縁が切れることになるのではないでしょうか。期間雇用を更新し続けていると期間の定めの無い雇用とみなされ期間満了との理由での雇用契約の打ち切りが難しくなってしまうということもあります。
 派遣社員、契約社員、嘱託、臨時職員など雇用形態また名称の別はあっても実体は、期間を定めた非正規雇用労働者ですから、賃金は固定、賞与も退職金も無いという労働条件で働いているのが実態といえます。派遣労働者の正社員化、偽装請負や労働者供給事業の摘発は現行法ではやむを得ないかもしれませんが、働き方の多様化がすすみ、社会経済状況が変化していっている状況から考えると何かしら方向性が間違っているのではないかと思えてなりません。