4月から就業規則等の整備が必要となります。



   この4月からは育児介護休業法関係と、個人情報保護法の施行に伴う規程等の整備が必要になりますので、簡単に紹介します。

1.育児介護休業法関係
(1)看護休暇
 小学校に入学するまでの子供が、病気や怪我などをしたため仕事を休まざるを得ない場合には、年間5日まで休暇を与えなければならなくなります。これは年次有給休暇と違って業務繁忙などを理由とした時季変更権は事業主には認められていません。従来は努力規定とされていたため既に導入されているところもあると思います。

(2)育児休業期間の延長
 従来育児休業期間は子供の出生後1年間となっていましたが、今回、育児休業期間を終えても就業できない特別な理由があれば6ヶ月延長することが出来るようになりました。

(3)介護休業期間の変更及び取得要件の緩和
 従来、対象となる者について、1回限り3ヶ月を限度とされていたものが、回数の制限がなくなり、当該期間内であれば通算して93日を限度として、何回でも取得できることになりました。

(4)育児休業介護休業対象者の拡大
 育児休業・介護休業が認められていなかった雇用期間の定められていた者についても、過去1年以上雇用されており、育児休業・介護休業終了後も1年以上の雇用が見込まれる者についても対象となりました。

2.個人情報保護法関連
 個人情報保護法は基本的には、全ての事業者を対象としていると考えるべきですが、この法律が直接対象にしているのは、5000人以上の情報、過去6ヶ月以内に1日でも該当する事業所がこの法律に定める事項を明確にしておかねばなりません。要するに「個人情報保護管理規程」を定め、遵守する必要があることになります。 しかし、これに該当しない事業所でも、個人情報の管理が適切でなければ、法律的には訴追されないにしても、社会的責任を追及され、結果として、事業遂行不能との事態に陥らないとも限りませんので、従業員の意識の啓発・高揚また継続的な教育が必要だといえます。「個人情報保護管理規程」までは定める必要はないにしても、個人情報に対する基本的取組姿勢を、数項目の「個人情報保護方針」として明らかにしておく必要があるといえます。 医療介護機関等については、一般の事業所とは様子が違っています。医療介護関係のガイドライン作成経過を見ると5000人の枠は排除する方向だったようですが、最終的には、この義務を負わない事業者も「本ガイドラインを遵守する努力を求めるものである。」とされました。その背景には、守秘義務また情報開示としては「診療情報の提供等に関する指針」があるため、小さな事業所にまでことさらこの法律の適用を求める必要がないとの判断があったと考えられます。この主旨を踏まえて、先に述べた一般の事業所と同様に、患者さん、利用者さんに対して事業所の取組を訴えるため「個人情報保護方針」を明確にし、待合室に掲げることも検討する必要があるのではないでしょうか。