年次有給休暇についてご存知ですか ?−@

 今回は年次有給休暇について見ていきます。普通、年休と呼ばれているものですが、休みにかかわることですから皆さん良くご存知のことと思います。しかし、実務を担当する立場からするとなかなか厄介な問題もありますし、就業規則に労働基準法の条文をそのまま持ってきたのでは、事務が煩瑣になってしまうということもあります。

(1)年休の付与日数
 まず、年休の日数からみていきます。労働基準法では、@雇い入れの日から6ヶ月経過した日に10日の年休が発生する。A6ヶ月目から1年経過するごとに下記の表のとおり年休を与える、と定めています。ただ、この場合、それぞれ当該期間に8割以上出勤していることが条件となります。

@ 一般従業員への年休付与日数
採用日から
付与日数
採用日から
付与日数
6ヶ月目
10日
4年6ヶ月目
16日
1年6ヶ月目
11日
5年6ヶ月目
18日
2年6ヶ月目
12日
6年6ヶ月目以降
20日
3年6ヶ月目
14日

A パ−ト・タイマ−への年休付与日数(週30時間未満または5日未満勤務の者)
継続勤務年数
週所定労働日数
(1年間の所定労働日数)
6ヶ月
1年
6ヶ月
2年
6ヶ月
3年
6ヶ月
4年
6ヶ月
5年
6ヶ月
6年
6ヶ月
4日(169日〜216日)
7
8
9
10
12
13
15
3日(121日〜168日)
5
6
6
8
9
10
11
2日(73日〜120日)
3
4
4
5
6
6
7
1日(48日〜72日)
1
2
2
2
3

 基準法のとおり、雇い入れの日を年休付与の基準日として就業規則を定めてしまうと、従業員の採用日がすべて同じであれば問題ありませんが、違う人がいればその人については別に管理していかなければなりませんので、年休を与える基準日を独自に設定しておかないと従業員の数が多くなればなるほど管理が難しくなります。
 次に、パ−ト・タイマ−についても年休を与えなければなりません。1週間30時間以上、または5日以上勤務するパ−ト・タイマ−は一般従業員と同じ扱いになりますが、これ以外のパ−ト・タイマ−については上の表により年休を与えていくことになります



年次有給休暇についてご存知ですか ?−A

 週に1日しか出勤しないパ−トさんにも年休は発生します、という年休が勤務形態に応じて何日与えればよいかとういうことをみましたので、今回は、発生した年休を使う場合についてみていきます。

(1) 時季変更権
 非常にかたぐるしい言葉ですが、要するに請求された年休を業務の都合により変更できる権利のことです。原則は、「労働者の請求する時季に与えなければならない。」と規定されていますが、仕事がピ−クに当たっているときに請求されたのでは事業主さんは頭を抱えざるを得なくなりますので、例外規定として、「事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」とされています。そうはいってもこの判断は事業主さんの主観的な判断によると「いつも忙しい。」となる可能性もあり、年休を使うこともできなくなってしまうので、「個別的に、具体的に客観的に判断されるべきもの」でなければいけません。さらに続けて、こうした時季変更をしたときには「事由消滅後能う限り速やかに休暇を与えなければならない。」とされています。年休は言葉とおり各年次ごとに労働者に与えられた有給で休む権利ですから、恣意的に行使を阻むことは避けなければなりません。年休がとりやすい環境とは労使関係も良好な働きやすい職場といえます。気力体力もリフレッシュされ業務も効率化し、安全面でも大きな効果が期待されるといえます。

(2) 計画的付与
 大半の職場では、年休の行使がなかなか難しいといえます。そこで基準法では年休行使を促進するため5日を超える部分の年休については労使協定により年休行使日をあらかじめ決めて計画的に付与することができるとしています。たとえば慰安旅行を年休を使って行うとか、班ごとに、また個人別に強制的に年休を取らせるといったものです。有効に活用すれば非常にいい制度といえますが、本来は会社の休暇とすべきところをこの計画付与で代替するのは主旨が違うといわざるを得ません。
 ただ、この制度には、問題が無いともいえません。というのは、時季変更権との関係です。 計画付与した日に急に業務繁忙となった場合です。この場合には、事業の正常な運営を妨げるからといって時季変更権が行使できないということになります。

(3) 派遣労働者の場合
 派遣労働者が急増していますが、この人たちについて年休の時季変更権や計画付与はどうなるかという問題があります。派遣労働者の雇い主は派遣先の事業主さんではなく、派遣元の事業主さんですから、派遣先が派遣労働者の年休の時季変更することはできませんし、計画的付与だといって○月○日は年休とすることもできません。派遣先から休まれては困るといわれれば、派遣元は代わりの人を派遣する必要がありますし、派遣先が年休の計画的付与で休みとなれば、派遣元は、別な職場を紹介するか、休業手当を支払わざるを得なくなってしまいます。

(5) 不利益取扱の禁止
 事業主さんによっては、年休を使わせないため、いろいろ不利益な取扱をする場合があります。たとえば、皆勤手当を支給しないとか、減額するとか、また昇進や賞与の査定に影響させるなど。こうした年休行使による不利益な取扱は禁止されていますのでご注意ください。



年次有給休暇をごぞんじですか?−B

 今回は、その年度に発生した年休を消化し切れなかった場合のことについてみていきます。

 発生した年次有給休暇の時効の問題については、労働基準法第115条は、「この法律の規定による賃金(退職手当を除く)、災害補償その他の請求権は2年間、この法律の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によって消滅する。」と定めていますので、年次有給休暇は発生した日から2年間以内に消化しなければ時効が成立して行使することが出来ないことになります。発生した日とは、採用した日から6ヵ月後になりますので、労働者が多ければ個別に管理するのも難しいので就業規則に年休付与の基準日を設ける工夫も必要になります。

 次に、この2年の時効が来て無効となる年次有給休暇の扱いについてですが、まず、時効で無効となる年次有給休暇をそのまま無効とすれば問題ありませんが、これを買い上げるとした場合、扱い方によっては問題が生じてきます。「年次有給休暇の買い上げの予約をし、これに基づいて法39条の規定により請求し得る年次有給休暇の日数を減じ、ないし請求された日数を減じ、ないし請求された日数を与えないことは、法39条の違反である。」との通達がありますから、事前に、「年次有給休暇の行使は10日まで、これを超えた部分については、年度終了後、買い上げるので使うことはできません。」、とすれば法律違反となってしまいます。だけど、就業規則に、「時効にかかる日数があれば買い上げる。」との規定があり、結果として17日使用し、3日時効となるとした場合、これを買い上げることは法律違反とはなりません。ただ、こうした規定は、年次有給休暇の行使を抑制する結果ともなりかねませんので好ましい規定とはいえないといえます。労働者への配慮としては、時効で消滅する年次有給休暇については、積立休暇制度を設け、「40日を限度として積み立て、病気で年休が無くなった場合に使用することが出来る」、とした方が福利厚生面からも良いといえます。

 退職に年休が絡んだ場合には微妙な問題があります。退職は労働契約の解除ですから、そこには、労働契約解除をめぐっての信義則また権利の乱用の問題が発生してきます。30日前に解雇予告をされ、即年次有給休暇取ったが40日まるまる残っていたので10日分は行使できないことになってしまう場合に、この10日分の買い上げを申し出られれば使用者はこの日数分の賃金保障をせざるを得ないでしょう。また、これが自分から退職を申し出た場合だったら、だいぶ話が違ってきます。労働基準法は、「事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」と定めていますが、この例では、時季変更はできませんので、業務の引継ぎなどのため、数日は年次有給休暇を拒否せざるを得ない日が生じれば、これは労働者側が年次有給休暇の行使を断念せざるを得ないといえます。退職時に年次有給休暇を行使されても使用者は原則として認めざるを得ないといえます。

 年次有給休暇は使用者にとっては有難くない制度かもしれません。そのため年末年始を休暇としてではなく、年次有給休暇でとらせればいいのではないかとの考え方も出てきます。このように労働基準法を逆手にとって労働条件を下げることが出来ないことはないとしても良好な労使関係が築けるとも思えません。仕事を順調に進める、また、企業業績を伸ばしていこうとすれば良好な労使関係を築く必要があります。賃金は低くても、仕事を任せられ、やりがいを感じることが出来れば、自己研鑽し、仕事を一生懸命やるのではないでしょうか。扱い方によれば、年次有給休暇は、そうした意欲を殺いでしまうものの一つになってしまいかねません。