事業場外労働のみなし労働時間制

 私たちが労働者として働くことが出来る時間は、労働基準法で休憩時間を除いて1週40時間、1日8時間と定められています。これを超えて働く必要がある場合には、第36条の規定による労使協定を結び、労働基準監督署に提出する必要があります。こうした労働時間は、当然、使用者が管理していかなければなりませんが、出張中の労働時間の管理や事業場外で仕事に従事している営業マンなどについては労働時間管理も業務上の指揮監督もできないため、労働時間の計算をどのようにするかという問題が発生しますので、労働基準法は第38条の2で事業場外で労働する場合には所定労働時間労働したものとみなすというみなし労働時間制を導入しています。  

 しかし、事業場外労働に従事している者であっても、グル−プで行動し責任者が労働時間を管理している場合、携帯電話で常時上司の指示を仰ぎながら仕事をしている場合、またその日の行動予定を明確に指示されている場合には、使用者の指揮命令に従い時間管理もされていると見なされますのでこの条文の適用外となります。

 一方、自分の業務エリアを自分自身の計画に従って仕事をしている人もいます。例えば、私の友人だった製薬会社のプロパ−さんは、広島の事務所に籍をおきながら、備後地域が担当だったため、月曜から金曜まで福山の旅館に泊まり担当地区の病院に対して営業活動を行っていました。会社にとっては、この間なにをしているのかまったく把握できないため、もし毎日8時から21時まで仕事をしているといわれれば、休憩時間を除いて12時間労働となり毎日4時間の残業代を支払わなければなりません。工場労働者のように休みなしで働いているわけではなく手待時間や移動時間がかなりな部分を占めると思います。こうした、使用者の労働時間管理も、指揮命令も及ばない労働者に対しては、第38条の2のみなし労働時間制を適用して対処するしかないといえます。これまで事業場外労働のみなし労働時間制を深く考えることもなく、事業場内で労働した日については、事業場外労働のみなし労働時間と事業場内労働時間とを合算したものが労働時間となると考えていましたが、これは必ずしも正確な理解ではないことが分かりましたのでそのあたりのことを整理してみました。

 まず法第38条の2は次のように定められています。

 第38条の2 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。


 しかし、この条文だけでは事業場外労働と事業場内労働を行った場合どのように労働時間の計算をするのか分からないので、労働時間の算定方法についての通達(基発第1号 昭和63年1月1日)が出ています。この通達に従って、原則と例外に分けて考えていきます。その前に、所定労働時間すなわち会社が定めている労働時間を8時間(法定労働時間と同じ)として考えていきます。

【原則:事業場外での労働時間を所定労働時間とみなす場合】
 事業場外での労働時間が把握できない場合には、所定労働時間働いたものとみなすというこの条文の原則論です。これに該当する例として、在宅での労働契約をしている場合、まったく事業場を離れた状態で労働している場合、事業場に出退勤しているが労働時間の管理が及ばない状態の事業場外労働に従事している場合、また出張などを対象としていると考えられます。こうした場合には、事業場外労働と事業場内労働を併せて所定労働時間労働したものとして扱うものです。従って、この場合、一切時間外労働は発生しないことになります。しかし、会議や研修会などは、本来の事業場外労働の対象業務の範疇に属しない業務を行う場合には、事業場外みなし労働時間(所定労働時間)と事業場内労働時間とを合算しなければなりません。

【例外:事業場外での労働時間が所定労働時間を超えると考えられる場合】
 所定労働時間内には済まないような事業場外労働に従事している場合には、原則論を適用したのではサ−ビス残業となって問題が生じるため、例外的に所定労働時間を超えて労働している場合には、事業場外での業務を遂行するのに通常必要とされる時間労働したものとみなそうという例外規定ですから、みなし労働時間は9時間とか10時間ということになります。この場合には、原則論と違って事業場外と事業場内の労働が混在しておれば両者を合算した時間が労働時間として計算されます。従って、みなし労働時間が9時間と決められており、午前中3時間の事業場外労働をし、午後から本来の終業時間までの4時間、会議に参加したとすれば、
 みなし労働時間の9時間+事業場内労働の4時間=13時間
 の労働をしたことになり、法定労働時間を超過している5時間分の時間外手当の支払いが必要となります。しかし、法律どおり事業場外みなし労働時間と事業場内での労働時間を単純に合算してしまうと実務上時間外手当の計算に問題がないともいえません。そのためこうしたことを排除するため就業規則なり労使協定にこうした日については、原則としてのみなし労働時間制を適用する規定を設けておく必要があるかもしれません。
 原則の事業場外見なし労働時間の場合と違って、事業場外労働に付属する業務であろうと無かろうと事業場内で業務を行なえば統べて合算しなければならないことになります。

【事業場外労働みなし労働時間制の労使協定につて】
 次に、上記の例外の場合には、事業場外労働の労使協定の問題があります。就業規則にみなし労働時間等具体的な取扱内容まで決めておけば労使協定の必要はないでしょうが、時期的な要件また新商品の発売等さまざまな要因でみなし労働時間を変動させる必要がないともいえませんので、就業規則では、特定の業務従事者に対して事業場外みなし労働時間制を適用することがある。詳細は労使協定によるとしておくのがいいかもしれません。第38条の2の第2項、第3項に定められている労使協定は条文どおり読めばみなし労働時間が所定労働時間を超えていれば労働基準監督署に労使協定を提出するということになりますが、施行規則第24条の2第3項によって法定労働時間を超えない場合には提出の必要がないとされています。しかし、労使協定は法的には必ずしも必要はありません。みなし労働時間を事業主が勝手に決めても問題はありませんが、実態に即した決め方が求められていますので労使協定を締結したほうが良いといえます。